【参考解析】

　　一、表明对“招聘问题涉嫌隐私”持否定态度

　　企业通过询问一些问题来更加全面的了解应聘者，这个初衷是无可厚非的。但是，当所问及的问题关乎求职者个人隐私，甚至存在一些歧视时，求职者应该拒绝回答，切实保障自身的合法权益不受侵犯。

　　二、阐述 “招聘问题涉嫌隐私”有哪些危害

　　(1) “招聘问题涉嫌隐私”有可能在求职者不知情的情况下侵犯了其隐私权。

　　如果不是特殊工作内容需求，企业询问求职者恋爱经历、婚育计划、父母工作、是否养宠物这类隐私性的问题其实是不合理也不合法的，应聘者有权拒绝回答。已经涉及侵权行为时，应聘者也应当找到相关的维权机构维护自身的隐私权。

　　(2)“招聘问题涉嫌隐私”违反了相应的法律条例。

　　《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

　　在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这些涉及应聘者隐私的问题也间接性的违反了国家相关的法律条例。

　　(3)“招聘问题涉嫌隐私”影响了正常的人才招聘市场。

　　企业按照自身企业的发展计划以及对人力资源的需求在市场上进行人才的选拔无可厚非。但在求职者不知情的情况下过度的获取其信息，一定程度上会打乱原本有序地人才市场，给应聘者和其他用人单位带来不利。

　　三、如何有效的解决“招聘问题涉嫌隐私”

　　(1)企业应该严格遵守国家相关法律条例。

　　企业在招聘人才的时候，应该严格遵守国家的相关法律条例，不打擦边球，不过度询问应聘者一些隐私问题。相应的，企业在人才招聘的过程中，也不应该存在隐形的对其性别、受教育水平、出身背景等歧视行为。

　　(2)企业在发布招聘信息时应该准确、全面，避免双方歧义。

　　企业在官网或者一些平台发布招聘信息时，应该尽可能的全面准确，不应该利用一些诱惑性的条件或者含糊不清的用人条款来欺骗应聘者。在保证招聘信息准确的同时，企业不应该隐藏一些不利于应聘者的相关用人条件，例如对身体有损伤、需要外派、长期出差等，以引起双方误会。

　　(3)应聘者要懂得拒绝以及及时维权。

　　受聘者也要从根源上杜绝企业在招聘的过程中一切不合理的用人要求，亦或是违反国家法律条例的用人条款。如若发生侵权行为，及时向有关部门备案或者申请法律援助，以保障自自身的合法权益不受侵犯。